在爱尔兰工作，年假怎么攒？离职时没休完怎么办？

年假核对不要从“公司系统显示多少天”开始，而要先确认自己的正常 working week、leave year、实际或法律计入的工时和 employment 起止日期。四个正常工作周是按个人通常排班理解的上限；接下来再用三种法定方法比较结果，最后对照合同额外年假和已休记录。

这里最容易混淆的是：法定最低、合同额外、年假周期、正常工作周和工资结算，常常同时出现在同一套 HR 记录里，但它们不是同一笔权益。先按下面的含义分开记录。

Organisation of Working Time Act 用“正常工作周”（working week）表达法定上限。section 19(6) 的重点是员工通常工作的天数，因此“四个工作周”不会自动变成每个人 20 天。

这些只是解释“工作周”的对照，不是脱离合同和排班的自动结果。每天工时不等长、轮班、压缩工时、长短班混合或 variable-hours 时，先用小时记录更稳妥。例如每周通常工作 3 天、每周 18 小时，四周首先表现为 72 小时；只有确认每个正常工作日都是 6 小时，才适合再写成 12 天。一天年假也不是跨公司统一等于 7.8 或 8 小时。

三种法定方法要分别计算，再比较实际适用的结果。它们是计算路径，不是让雇主任意挑一个最低数。

1,365 小时方法

在适用的 leave year 内工作达到至少 1,365 小时，通常对应四个正常工作周；WRC 的现行说明保留了“除非该 leave year 内员工更换 employment”的限制。换雇主时不能把旧雇主和新雇主的小时机械相加，就直接断定当前 employment 通过了这一条；应按各段 employment、终止日期和其他实际适用方法分别核对。未达到 1,365 小时，也不代表完全没有年假。

每个日历月 117 小时方法

对每一个独立的日历月（calendar month）检查是否至少工作 117 小时。达到后，得到三分之一个正常工作周；例如正常工作周为 24 小时，一个达标月对应 8 小时。低于 117 小时的月份不能把缺口留到下个月，也不能把几个低小时月份平均后凑成一个达标月。payroll period 或四周发薪周期都不能自动代替 calendar month。

8% 工时方法

按相关 leave year 的可计入工作小时 × 8% 计算年假时间，结果仍不能超过员工自己的四个正常工作周。8% 是时间额度的计算比例，不是“每张工资单多发 8%”的工资附加，也不表示在职时可以取消实际带薪休假。兼职、短期、casual 或 variable-hours 场景常会用到这个方法，但不能预先假定它一定是唯一或较大的结果。

多种方法同时适用时

把实际适用的结果放在一起比较，采用较大的法定结果，再检查四个正常工作周的 cap。合同或行业规则如果提供高于法定最低的额外年假，应另行加入，不能用法定 cap 把合同额外部分删掉。

公式和限制可对照 WRC 年假官方说明（新标签页打开） 及 Organisation of Working Time Act section 19 修订文本（新标签页打开）。

按下面顺序核对，比直接看 HR 系统的一个余额更可靠：

1. 确认工作地点在爱尔兰共和国，并确认自己是 employee；如果 contractor、freelancer 或 invoice 标签与实际工作方式不一致，先看 Employment Status Code of Practice。
2. 确认真正的法律雇主、工资支付方和 leave year；当前法定周期通常为 4 月 1 日至次年 3 月 31 日，公司行政周期要单独标出。
3. 记下入职、离职、合同续签、换雇主和全职/兼职变更的日期。
4. 按月份整理实际工时，以及法律规定可继续累积年假的期间；保留 roster、timesheet、clock-in/out 和 payslip。
5. 确认自己的正常 working week，不默认 5 天、40 小时或每天 8 小时。
6. 检查 1,365 小时方法，并记录该 leave year 是否发生换雇主。
7. 逐月检查 117 小时方法；每个 calendar month 单独判断，不能跨月平均。
8. 计算 8% 方法，并记录计算所用的相关小时。
9. 比较实际适用的结果，取较大值并检查四周 cap；再单独加入 contractual extra leave，减去已正确登记的 annual leave taken。
10. 如果 employment 即将结束，以 termination date 截止重算，并把未休年假、普通工资、public holiday benefit、notice pay 和 deductions 分开放进 final pay 对账表。

本页只负责年假和 final pay 的完整计算。想先看工资单上的 PAYE、USC、PRSI、Gross Pay、Net Pay 和 YTD，可以继续读爱尔兰工资单显示项目说明。第一份工作怎样在 Revenue myAccount 登记，见第一份工作税务登记说明。如果问题同时涉及少发工资或 WRC 争议，可看欠薪与 WRC 投诉入口。也可以从税务与工作专题和国际学生专题继续浏览相关指南。这些页面互相补充，不把 PAYE、USC、PRSI 或完整欠薪程序重复塞进这份说明。

不同合同名称会影响记录方式，但不会因为写着 part-time、temporary 或 probation 就自动取消法定年假。实际身份、排班和工资记录仍要一起看。

• 全职员工（full-time employee）：全职不是法律自动等于每年 20 天。每周通常工作 5 天时，四个正常工作周常见为 20 天；每周通常工作 4 天时，常见为 16 天。

• 兼职员工（part-time employee）：兼职有法定年假，不能简单写成“全职的一半”。固定工作天数但每天工时不同，或排班变化较大时，应优先用小时核对。

• casual 或变动工时员工（casual / variable-hours employee）：记录每个日历月的实际小时，分别检查 117 小时和 8% 方法。不能让雇主或员工只挑对自己有利的一种算法，也不能把不固定排班默认成某个标准日长。

• 临时员工、季节性员工和固定期限员工（temporary、seasonal、fixed-term employee）：短期、季节性、固定期限或只工作几周/月，不会自动让年假归零；合同结束时，按 termination date 核对已休和未休部分。

• 试用期（probation）：试用期仍是雇佣关系的一部分。它不自动消除累积年假的权利，但具体休假日期仍要按 section 20、合同和排班安排。

• 派遣员工（agency worker）：先看合同和 payslip 确认谁支付工资。就 WRC 年假说明涉及的 Organisation of Working Time Act 责任而言，工资支付方是需要重点核对的相关雇主；实际工作的 hirer 可能掌握 roster 和工时，两边的记录要对得上。2012 年《临时派遣员工保护法》（Protection of Employees (Temporary Agency Work) Act 2012）还涉及一定条件下的平等待遇，不能把 agency、客户公司和工资支付方混为一谈。

• 多份工作（multiple jobs）：每份 employment 通常分别计算，不能把两家雇主的小时合并后要求其中一家提供四周年假。同一集团、business transfer 或连续服务存在争议时，应按真实法律实体和事实另行核对。

• employee 与 contractor/freelancer：invoice、contractor 或 freelancer 标签本身不能决定身份；真实控制、经济风险、替代安排和工作关系事实都可能重要。身份有争议时，查看政府的 Employment Status Code of Practice，并向 WRC、工会或 solicitor 求助。

年中入职、年中离职、同一雇主内从全职转兼职，或在 leave year 内更换雇主时，都要把日期和工时拆成时间段。固定五天员工常见的 20 天，不能直接乘“工作月数 ÷ 12”当成唯一法律答案；这只能是公司行政上的预估。先看三种法定方法，再看个人正常工作周和四周 cap。

如果同一年换了雇主，旧雇主和新雇主各自对自己的 employment 记录负责；旧雇主的未休余额通常在终止时核对，新雇主从新的 employment 开始记录。多份工作也不能把工时简单合并给其中一家。

WRC 当前 annual leave 页面列出的可继续累积法定年假期间包括：

• annual leave（年假）期间；
• certified sick leave（经认证的病假）期间；
• maternity leave、paternity leave、parent’s leave、parental leave 和 adoptive leave；
• force majeure leave；
• carer’s leave 的最初 13 周。

这份清单不等于所有 unpaid leave、career break、lay-off、strike、未经证明的缺勤或合同暂停都会累积年假。认证病假还涉及医疗证明和通知要求：如果员工因病无法在正常期限内休年假，section 20 对之后 15 个月内使用有特殊安排；如果在相关窗口内终止雇佣，section 23 也规定了相应的范围。年假期间生病时，员工应及时通知雇主并按现行规则提交注册医生证明；符合 section 19(2) 条件的日子不按 annual leave 计算。病假工资和年假工资是两笔不同的事项。

法定年假通常应在所属 leave year 内使用。现行 Organisation of Working Time Act section 20 对员工同意后在 leave year 结束后六个月内使用有安排；这不是“所有余额都自动无限结转”，也不是“12 月 31 日一到全部清零”。因 illness 无法在正常期限内使用的法定年假，另有 15 个月的特殊处理；如果雇佣关系在相关窗口内结束，section 23 对 illness-related 未休年假也有时间边界。

合同额外年假要单独看合同、handbook、collective agreement、ERO、SEO 或 REA。额外部分可能有不同 carry-over、expiry、booking 或 payment 规则。把 statutory 和 contractual 两笔账分开记录，向 HR 要求说明余额究竟属于哪一部分。

年假期间若生病，应尽快按照雇主规定及现行公司规则进行通知，并核对医疗证明（Medical Certificate）的提交要求。及时办理相关手续可确保病假天数不被错误地计入年假，从而保留您的年假额度。请注意，病假工资（Sick Pay）与假期工资（Holiday Pay）的计算标准不同，具体请查阅员工手册。这份说明仅提供行政流程说明，不提供任何医疗建议。

年假日期由雇主结合工作需要决定，但不是可以完全不顾员工情况的单方面随意安排。Organisation of Working Time Act section 20 要求雇主考虑员工协调工作与家庭责任的需要，以及休息和娱乐机会；雇主还应与员工或其工会协商，最迟不晚于该段年假开始前一个月。年假工资应按正常周工资，并在休假开始前支付；双方可以约定对员工更有利的安排，但保留书面记录更稳妥。

提交 annual leave request 不等于已经批准。Christmas shutdown、company closure、blackout period、通知期内休假和取消已批准年假，都应对照合同、handbook、集体协议、实际通知和 section 20 核对；公司停工也不自动意味着可以在没有适当通知和依据的情况下扣除年假。若员工在一个 leave year 工作至少 8 个月，section 19(3) 规定其年假应包括连续两周，但这项安排受 ERO、REA、集体协议或雇主与员工协议的影响，具体日期仍按 section 20 的安排规则处理。

公共假日（public holiday）和 annual leave 是两笔不同的权益。WRC 当前页面列出爱尔兰共和国有 10 个 public holidays；雇主按现行规则提供相应 benefit，例如带薪休息日、在一个月内安排的带薪休息日、额外一天年假或额外一天工资。不能把这 10 天直接塞进四个正常工作周，也不能因为公司在公共假日关闭就自动从 annual leave balance 扣一天。

兼职员工的 public holiday 资格有独立条件，WRC 当前说明包括此前五周工作满 40 小时的门槛；公共假日落在员工通常不排班的日子，也不自动意味着下一个工作日必须放假。Good Friday（耶稣受难日）不是爱尔兰法定 public holiday。离职前后遇到 public holiday 时，按 section 23 的另行规则核对，不要把它混进未休年假小时。查看WRC 公共假日页面（新标签页打开）的当前说明，再对照自己的排班。

holiday pay 不是“额外 holiday allowance”的同义词。Organisation of Working Time (Determination of Pay for Holidays) Regulations 1997（S.I. No. 475/1997）把 normal weekly rate 分成不同情况：

• 如果工资完全按时薪、固定工资或不会随工作量变化的其他固定费率计算，正常周工资通常按休假开始前，或雇佣终止前，最后实际工作的正常周工时计算；其中可包括金额不随工作量变化的 regular bonus 或 allowance，但不包括 overtime pay。
• 如果工资并非完全属于上述固定类型，通常按休假开始前或雇佣终止前的 13 周平均工资计算；如果这段时间完全没有工作，则回看截至最后工作日的前 13 周。法规的平均数规则排除 overtime pay。

commission、bonus、allowance 和 regular rostered overtime 不能只看名称就决定是否计入；要按法规、实际支付性质、合同及适用的 ERO、SEO、REA 或集体协议逐项核对。section 20 所说的 pay in advance 是年假工资应在休假前支付，不代表所有雇主都必须在同一个日历日发薪。final pay 中的 gross annual-leave payment、普通工资、notice pay、public holiday benefit、expenses、PAYE、USC、PRSI 和 net pay 要分开看。

具体条文见Organisation of Working Time (Determination of Pay for Holidays) Regulations 1997（新标签页打开）。

离职、辞职、合同到期或被解雇时，先分清 resignation date、last working day、notice end date、termination date 和 payroll date。未休年假的法定结算通常以 termination date 为截止点：按适用方法核对截至该日已产生的 statutory entitlement，加入合同或行业规则提供的额外年假，再减去已经正确登记的 annual leave。

Organisation of Working Time Act section 23 规定，员工停止受雇时，如果相关期间的全部或部分年假仍未获安排，应按 normal weekly rate 或按比例的 normal weekly rate 支付相应 compensation。这是 employment ending 时的 payment in lieu 规则，不是雇佣关系继续期间把法定休息换成现金的常规做法。因 illness 未能使用的年假要再对照 section 20 的 15 个月窗口和 section 23 的 relevant period；临近 public holiday 停止受雇时，section 23(2) 的额外一天工资又是另一笔权益。

final payslip 应把未休年假 gross payment 与普通工资、notice pay、bonus、expenses、public holiday benefit、deductions 及税后 net pay 分开列出。没有一个适用于所有雇主的统一到账天数；先要求 payroll 提供 calculation breakdown。HR 系统的 projected 或负余额不是自动的法律结论；如果雇主想从工资中扣款，还要结合 Payment of Wages Act 1991、合同、扣款形成原因、通知和工资单列示逐项核对，不能仅凭“余额为负”就断言可以或不可以扣。

关于提前休假导致年假余额为负时雇主能否扣工资，不能简单判定是否合法，而需综合考量多个因素。首先要核实负余额的形成原因及雇佣合同中的相关条款。其次，雇主通常需要获得员工的事先书面授权，并确保扣款程序符合《工资支付法》（Payment of Wages Act）等法律规定。此外，扣款过程必须经过正式通知，且在工资单中清晰列示。具体能否扣款取决于上述条件的满足程度及当地法律的适用。

需要时查看WRC 工资扣款说明（新标签页打开）和Payment of Wages Act 1991 section 5 修订文本（新标签页打开）。

下面的数字完全虚构，只用于检查公式；真实结果还要看 leave year、正常排班、法律认可的工时、合同和行业规则。

例 A：固定五天全职员工

假设一名员工每周通常工作 5 天、40 小时，相关 leave year 工作 1,900 小时，并且 1,365 小时方法适用。四个正常工作周是：

4 × 40 小时 = 160 小时

如果每个正常工作日是 8 小时：

160 ÷ 8 = 20 个正常工作日

8% 方法会得到 1,900 × 8% = 152 小时；本例的四周结果为 160 小时，仍在 160 小时 cap 内。因此常见的 20 天不是法律直接写死的数字，而是 5 天工作周的 4 周换算。

例 B：固定三天兼职员工

假设每周通常工作 3 天、24 小时，全年工时 1,500 小时。因为 1,500 小时达到 1,365 小时，四个正常工作周是：

4 × 24 小时 = 96 小时

若每班 8 小时，96 ÷ 8 = 12 个正常工作日。8% 方法会得到 120 小时，但不能超过个人四周 cap 96 小时，所以不能把这名员工写成 20 天，也不能机械套用“兼职就是 8%”。

例 C：工时变化的 casual employee

假设十个月工时依次为 90、118、132、90、140、108、119、101、130、96 小时，总计 1,124 小时；本例为了说明小时换算，假设正常工作周为 20 小时，四周 cap 为 80 小时。

达到至少 117 小时的日历月有 5 个，因此 117 小时方法为：5 × 1/3 × 20 = 33.33 小时。8% 方法为：1,124 × 8% = 89.92 小时。取较大结果后再应用 80 小时 cap，示例余额为 80 小时。这里不能把低于 117 小时的月份平均后重新计数，也不应在没有确认正常工作周前把小时换成天。

例 D：只工作数周或数月的 temporary employee

假设合同跨过 3 个日历月，每个月都至少工作 117 小时，总工时 480 小时，正常工作周为 40 小时。117 小时方法给出：3 × 1/3 × 40 = 40 小时；8% 方法给出 480 × 8% = 38.4 小时。因此本例按 117 小时方法得到 40 小时，未休部分不会因为合同只有几个月就自动归零。合同到期时，按终止日核对已休时间和应付的未休部分。

例 E：同一雇主内从全职转兼职

假设 leave year 前 6 个月每周 40 小时，实际工时 1,040 小时；后 6 个月每周 24 小时，实际工时 624 小时，全年合计 1,664 小时。不要把 HR 在年初显示的“20 天”当成离职日已经全部 earned。先保留两个期间的工时和排班，再逐一比较适用方法。作为说明 8% 的算术，1,664 × 8% = 133.12 小时；若本例按转为兼职后的 24 小时正常工作周检查四周 cap，cap 为 96 小时，示例结果受 cap 限制为 96 小时。实际法律结果可能取决于正常工作周、变更时间、合同和记录，不能只用这一个示例替代核算。

例 F：离职时核对 final pay

假设截至 termination date，按适用方法得出的年假为 80 小时，已经正确登记并休掉 56 小时：

80 - 56 = 24 小时未休

再假设正常工作周为 40 小时，适用的正常周工资为 €520。为了说明比例换算，税前未休年假金额为：

(24 ÷ 40) × €520 = €312

€312 是虚构的 gross payment，不等于税后银行到账，也不包括普通未付工资、public holiday benefit、notice pay、bonus、expenses 或 deductions。final payslip 应把这些项目分开列示。

例 G：四天工作周

假设每周工作 4 天、32 小时，达到四个正常工作周的结果：4 × 32 = 128 小时。若每天正常工作 8 小时，128 ÷ 8 = 16 个正常工作日。四天工作周的常见表现是 16 天，而不是 20 天；如果每天工时不同，应保留 128 小时，不要直接套用 8 小时一天。

发现 leave balance、final pay 或工资单与自己的记录对不上时，可以按这个顺序处理：

1. 保存 HR portal、roster、timesheet、payslip、合同、Day 5 statement、年假申请/批准/取消记录，以及 certified sick leave、其他法定 leave 和 termination 文件。
2. 自己写下 leave year、normal working week、起止日期和三种方法的中间结果；只保留核对所需资料，不要在网站表格里填写 PPSN、完整地址或银行账号。
3. 对照合同、handbook、collective agreement、ERO、SEO 或 REA，把 statutory 与 contractual leave 分开，并区分 projected、accrued、booked、taken 和 carry-over。
4. 用书面邮件要求 manager、HR 或 payroll 提供截至某日的 calculation breakdown；内部回复或口头承诺要保存，不能只依赖电话。
5. 如果仍无法解决，查看 WRC 当前的 eComplaint Portal、Inspection、Mediation 和 Adjudication 路径。Mediation 需要双方同意；这些路径的作用和适用事实不同，不能互相当作同一程序。
6. 通常要在 contravention date 后 6 个月内提交投诉；有 reasonable cause 时，可能延长至 12 个月，但不是自动延长。未休年假、拒绝休假、carry-over 和 termination payment 的日期可能不同，内部沟通不会自动暂停时限。
7. 提交前确认 respondent 是哪个 employer legal entity。复杂的身份、连续服务、agency、跨境工作、行业规则或大额扣款问题，及时向工会、Citizens Information、solicitor 或 WRC 核对。

本页只负责年假和 final pay 的完整计算。想先看工资单上的 PAYE、USC、PRSI、Gross Pay、Net Pay 和 YTD，可以继续读爱尔兰工资单显示项目说明。第一份工作怎样在 Revenue myAccount 登记，见第一份工作税务登记说明。如果问题同时涉及少发工资或 WRC 争议，可看欠薪与 WRC 投诉入口。也可以从税务与工作专题和国际学生专题继续浏览相关指南。这些页面互相补充，不把 PAYE、USC、PRSI 或完整欠薪程序重复塞进这份说明。

中文模板

主题：请求书面核对年假余额和 final pay 明细

您好：

我想请您书面核对我的年假余额和（如适用）final payslip。我的资料如下：

• employment start date：____________
• termination date（如适用）：____________
• leave year：____________
• normal working days / hours：____________
• 我根据实际工时初步算出的 statutory annual leave：____________
• 已休年假：____________
• 系统或工资单显示余额：____________
• 我希望核对的具体差异：____________

请提供使用的 calculation method、截至日期、已计入的工时、已休记录、合同额外年假及书面 calculation breakdown。如确认记录有误，请协助更正余额或 final payslip，并告知预计回复日期（例如收到邮件后 10 个工作日内）。谢谢。

此邮件是信息核对请求，不是 statutory demand，也不代表我预先确定了法律结论或金额。

English template

Subject: Request for written annual-leave and final-pay breakdown

Hello [HR/Payroll team],

Could you please provide a written breakdown of my annual-leave balance and, where relevant, my final payslip? My details are:

• Employment start date: ____________
• Termination date, if applicable: ____________
• Leave year used by the record: ____________
• Normal working days / hours: ____________
• My preliminary statutory annual-leave calculation: ____________
• Annual leave already taken: ____________
• Balance shown by the employer: ____________
• Difference I would like explained: ____________

Please confirm the calculation method, cut-off date, hours included, leave already taken, any contractual extra leave, and provide a written calculation breakdown. If a correction is needed, please issue an updated balance or final payslip and let me know when I can expect a reply, for example within 10 working days.

This is a request for information and reconciliation. It is not a statutory demand and does not assert a guaranteed legal outcome or amount.

Regards,
[Name]

如果您的雇主因财务危机而无力支付最终薪资（Final Pay），您可以考虑通过社会保护部（Department of Social Protection）的破产支付计划（Insolvency Payments Scheme）寻求救济。该计划旨在为在雇主破产或进入清算程序的员工提供一定的财务支持，可能覆盖符合条件的未付工资、未休假期工资（Holiday Pay）以及部分法定欠款。然而，请注意该计划并非全额补偿，其申请受到严格的资格审查、最高支付金额上限、特定的追溯时间范围以及复杂的申请流程限制，并非所有欠款都能通过此渠道追回。此外，关于 2026 年 6 月 8 日起实施的“推定破产”（deemed-insolvent）流程，该机制仅适用于特定的停止营业情形，且不保证适用于每一个个案，具体取决于案件的法律认定。在采取行动前，请务必妥善保存并整理以下关键证明材料：雇主的法律实体名称及注册信息、雇佣终止通知文件、近期的工资单（Payslips）以及详细的欠款明细清单。建议您返回当前的 gov.ie 服务页面，仔细核对最新的申请指南与资格要求。请知悉，上述方案仅为可能的追偿入口，不构成对最终能追回款项的法律保证。

1. “爱尔兰每个人固定 20 天年假。” 纠正：法定上限通常是员工自己的 4 个正常工作周；20 天只是每周通常工作 5 天的换算。

2. “兼职、temporary、seasonal、casual 或 probation 没有年假。” 纠正：员工通常从开始工作起累积，差异在正常排班、工时和适用方法。

3. “不到一年所以年假为零。” 纠正：短期工作也要按实际适用方法核对，不能因为合同不到一年直接归零。

4. “兼职只能用 8%。” 纠正：117 小时方法和 8% 都要按事实检查，多个方法适用时取较大结果并看四周 cap。

5. “1,365 小时是拿到任何年假的统一门槛。” 纠正：未达到它仍可能通过 117 小时日历月或 8% 方法累积。

6. “117 小时可以跨月平均。” 纠正：逐个 calendar month 判断，低于 117 小时的月份不能和其他月份凑。

7. “8% 就是每张工资单加 8%，不用真正休假。” 纠正：8% 是计算年假时间的方法，不是自动买断法定休息的工资附加。

8. “public holidays 已经包含在 20 天里。” 纠正：public holiday benefit 与 annual leave 分开；Good Friday 也不是法定公共假日。

9. “HR 年初显示 20 天，所以离职时一定 earned 20 天。” 纠正：系统可能显示 projected，终止时要按日期、工时、已休记录和合同重新核对。

10. “未休年假离职后自动消失。” 纠正：终止时通常要核对 payment in lieu，但应按 section 23、适用期间和工资规则计算。

11. “在职时雇主可以随时用现金买断法定年假。” 纠正：继续工作期间不能只用 allowance in lieu 替代最低法定休息。

12. “负余额一出现，雇主一定能从 final pay 扣钱。” 纠正：要看 Payment of Wages Act、合同、事先书面授权、通知、形成原因和工资单列示。

13. “所有 bonus、commission、allowance 和 overtime 都一定算，或一定不算。” 纠正：按 1997 年假期工资规定、工资性质和行业规则逐项判断。

14. “给 HR 发邮件就会暂停 WRC 六个月期限。” 纠正：内部沟通不会自动暂停法定时限，contravention date 需按事实确定。

15. “Revenue 会显示或纠正年假余额。” 纠正：Revenue employment/tax records 与雇主的 leave records 不是同一系统。

16. “agency worker 只找客户公司，或只找 agency。” 纠正：先确定工资支付方、法律雇主和掌握工时的实体，再分流核对。

这张表只用于和自己的安全记录对照，不要在网站上输入 PPS Number、银行账号、完整住址或其他不必要的敏感资料。

如果年假要和学校关闭日、假期营或接送拼在一起，可用爱尔兰学校什么时候放假？2026/27 校历和假期营怎么安排先确认孩子的 school calendar，再回到年假记录核对工作日。

最后核对日期和使用边界

本文动态事实与官方入口最后核对于 2026 年 8 月 17 日。WRC 当前 annual leave 页面显示的 Infoline 为 +353 59 917 8990，但电话号码、服务时间、表单和入口可能变动；联系前请打开WRC 联系页（新标签页打开）重新确认。

本文是一般性就业权益信息，不是个案法律、税务、移民、工会或人力资源意见。实际结果会受 employee 身份、合同、正常排班、实际或法律计入的工时、leave year、已休记录、行业规则、termination date 和证据影响。复杂的身份、连续服务、posted work、跨境、海员、运输、军队、集体协议或大额扣款问题，应联系 WRC、工会、Citizens Information、solicitor 或其他合适的专业支持。

WRC 也提供Seasonal Workers 页面（新标签页打开）供季节性员工复核；公共假日、兼职、agency 和 records 页面均列在下方官方资源。